来源：HR职场圈
作者：佚名
编辑：Carry
“候选人又放鸽子了！”
“为什么现在的年轻人这么不靠谱啊？”
“我没人可用，HR招聘太不给力了！”
“招聘需求提了两个月，没有看到一个合适的人！”
HR经常抱怨，招聘太难了！很大程度是因为候选人海投简历，HR很难收到真正匹配的候选人简历。
简历都很难收到合适的，更别说邀约面试 。
所以现在越来越多的HR开始在招聘网站的简历库里搜索符合条件的简历，下载联系方式，然后主动打电话给候选人。
那为什么那么多HR都知道这么做，招聘效果依然不好呢，那我们就来说说其中的要点。
现在的骚扰电话实在太多了，这给HR的工作又加了一些难度。如果候选人不接电话，可以尝试用手机拨打，或者先发短信打个招呼。
喂你好，请问是XXX女士/先生吗？我是XX公司的HR，我姓X，我们在招聘一个XX行业的XXXX职位。
等候选人有所反馈，哪怕是嗯一声也行，接着说。话术：
我在xx招聘网站的简历库上看到你的简历，想和你聊一下，请问你现在方便吗？
HR要说明简历和联系方式的来源，否则候选人第一反应就会问HR是怎么知道他的手机号码的。
询问是否方便，是让候选人有个心理准备的过程，也是请候选人确认初步的意向。
如果候选人不方便，可另约时间。HR再次打电话的时候，双方已经破冰了，在候选人有准备的情况下，沟通的效果会更好。
完成第一步破冰后，第二步HR要和候选人建立信任关系，这要怎么做呢？话术：
XXX你好，请问你现在还在XXX公司吗？职位是XXXX？你的汇报对象是？有下属吗？你的主要工作职责是什么？
确认候选人的状态、基本工作信息后，询问候选人的工作职责，这是个开放式的大问题，把表达的机会交给候选人，HR仔细倾听就可以了。
接下来的一步比较关键，要在候选人的回答中，寻找一个业务专业的点进行提问。
在专业上聊起来，打开了候选人的话匣子，彼此的信任感油然而生！
如果没有这第二步，HR直接询问候选人以下第三步的敏感信息，候选人是不愿意回答的。
在第二步和候选人建立信任后，HR就可以开始了解候选人的职业和个人的关键信息，进行筛选，从而评估候选人的匹配程度。
筛选的条件主要包括专业知识、工作经验、职位的核心要求，个人信息和薪资。
如果第三步后HR觉得候选人不合适，可以简单收尾，但不建议直接拒绝候选人；如果合适，HR可以请候选人提问，自己回答。
到这里，第一轮的电话筛选就差不多了。如何再进一步确认候选人的意愿呢？
我们推荐一个办法，就是请候选人”做作业“，给他安排一项任务。
比如申请和候选人添加微信保持联系，然后请候选人发一份更新的简历。
千万不要说让对方做一套面试题目，来了解一下候选人的能力情况。
这样会引起候选人排斥，对方会觉得，我连面试的意愿都还没有确定凭什么要花那么多时间给你做题。
因为有了这份“作业”，HR在下次电话中（通常是第二天），就可以与候选人有了进一步联系的理由。当然，也可以通过候选人完成作业的行为来判断他的应聘意愿。
电话邀约完成，确定候选人有意愿来公司面试并明确好面试时间后，HR就可以跟用人部门商量，准备面试需要了解的问题。
基于对候选人前期的电话沟通阶段，HR可以准备一下需要在面试过程中继续获取哪些有效信息，有哪些信息比较含糊需要跟候选人再次确认，这样可以提高面试效率。
下面我们总结了9个具备高分辨率面试题，可以帮你一眼分辨这位候选人是否靠谱，有效地帮助你获取你想要的信息。
考察点：持续学习习惯、归纳总结能力、价值观与审美、知识迁移能力等。
2 如果你有三个月的辞职休假，但你想研究一个领域，你会研究什么？
考察点：自我的内驱力、时间管理能力、目标管理能力、对自我的了解程度等。
3 如果现在有30分钟可以和你的同事分享，你会分享什么内容？为什么？
考察点：知识结构、兴趣点、对工作的理解程度、自信、逻辑、结构化思考等
4 你之前的工作，行业里最牛X的人或团队是谁，是怎么玩的？
考察点：眼界、视野、对高手的定义、对目标的规划、方法的研究，人脉关系等
5 请问在你印象中，我们公司（XXX）是一家什么样的公司？
考察点：是否提前准备、有无计划意识、对待工作和自己的态度、信息整合能力、临场应变等。
考察点：决策能力、胆识和气魄、危机处理能力、深度思考能力等。
7 在你的职业生涯中，最遗憾的一个项目是什么？为什么？
考察点：对职业的态度、改进的意识、自我的要求、行动力、对资源的利用等。
8 在职业生涯里，你最大的贵人是谁，他是一个什么样的人？
考察点：胸怀、社交偏好、人际关系、感性与理性、对人性的认识、自我认识等
9 你有一次重新来过的话，你最想重做哪件事？会有哪些地方不一样？
考察点：经验的萃取、反思能力、优化能力、交付能力、规律总结能力。
