不可否认,时间拖得越长,影响招聘效果的因素就越来越多,而这些不确定因为更加增加了招聘的难度。下面,我们一起来看卡成因分析:
如果想从根本上解决问题,方法肯定在源头上下功夫,首先就是要分析问题出现的根源,通常情况下,如果公司人才录音决策比较低效,主要原因会包括不限于以下几种:
1.主要领导害怕担责,往往需要相关领导都面试一下,就算是将来出了问题,那大家都见过,都有责任,也就不会深究了;
2.招聘流程固化,每个环节都有指定人员负责面试,一旦出现空缺无法及时面试,按照公司规定只能等待,短则数日,长则几周;
3、用人标准不清,未制订具体任职要求,当面对候选人时,领导往往思前顾后,既怕错过了优秀人才,可又担心后面还有更合适的,犹豫不决;
4、领导纠结于候选人开出的工资,既要符合市场规律满足候选人的要求,又要考虑公司内部平衡,和谐处理人际关系,久拖未决;
5、招聘审批流程漫长,终试结束,从确定岗位级别到岗位薪酬,从面试评估统计到申请发出Offer,每个步骤都需要领导签字确认。
改变能改变的,优化招聘流程
如果招聘官们遇到了以上情形之一,非常不幸,你们公司的招聘效率估计真的是非常低效。但俗话说的好,只要思想不滑坡,办法总比困难多。如果仅仅是因为招聘流程问题,这些还是比较容易改变的,解决的方法自然也是根据这些问题背后的真正原因来进行完善即可:
1、完善岗位说明书,建立统一的评价语言。由用人部门对招聘岗位提前制作岗位说明书,明确岗位职责与任职资格,从而对简历筛选、面试评估,产生一套行之有效的评价标准,更容易让面试参与者对候选人进行评估。必要时,可采用评分法来确定几位优秀候选人之间的拟录用意向顺位次序。
2、优化招聘面试流程,压缩面试轮次。通过对目前招聘流程的再设计,确定面试关键流程,减少不必要的面试环节。尽可能的减少候选人往返面试的频次,因为重复的面试环节,会让候选人对同样的问题重复多次回答,容易产生厌烦心理。
3、明确关键面试节点,建立人才评价小组。公司内部建立人才评价小组,每次面试可设置多名面试官(虽然目的不是压力面试,但事实上会有影响)。既让面试官们能在同一时间共同了解候选人,参与录用决策,也预防万一某位面试官无法参与面试,其他面试官可代替其参与。
4、实现审批事项信息化,加速人才录用决策。有条件的公司可以通过OA实现电子化审批,相关节点负责人可以随时随地,在线完成审批事项,这样明显有助于给予候选人录用回复,赢得人才争夺战。
接受不能改变的,增强面试体验
当然,有些问题可能并不是依靠招聘官就能解决的。比如固有的企业文化氛围或对人才招聘的重视,都会让招聘官无力改变。那么面对这样的情况,只能顺势而为,在候选人体验感这方面多花点力气了。
通常情况下,招聘官可在面试结束后告知候选人最长可能需要等待通知的时间。在等待答复期间,招聘官应有候选人保持较为紧密的联系,及时了解候选人的思想动态。对于候选人的提问,尽可能的给予正面答复。让候选人也能了解到公司对人才录用的慎重和诚意。当人才决策有明确进展的时候,招聘官也可以将消息透露过候选人,增强候选人入职的信心与动力。
虽然这些办法是些无奈之举,但招聘官们只能接受不能改变的现实,潜移默化的进行一些适当的调整,最终逐步逐步改变现状,这样,才能更大踏步的开展人才寻访工作,让招聘做到极致。