德鲁克曾说过，任何管理都不在于形式，关键是看结果与绩效，不产生绩效管理是无效的管理，绩效管理能否成功推行，，并不取决于企业经营本身，同事还要有制度的支持与企业家的大力支持。

　　1、企业战略和目标是否清晰

　　部门绩效与企业员工个人绩效都很优秀，但企业的经营目标最终却未达到，原因在哪里呢?这是因为企业没有把总体目标与战略进行分解，企业总目标与部门总目标以及个人目标脱节，从而导致下面的目标达成了下面的目标却没有实现，因此，企业战略目标不能只是停留在喊口号上，而是要落实到书面语执行力上，此外，企业目标需要有所取舍，抓住重点并。

　　2、企业文化和价值观是否被认同

　　绩效管理是否被管理者认同并执行，关键要看所在企业的文化以及价值导向是什么?这其实是非常重要了，为什么很多绩效考核只有KPI考核指标，而没有企业文化与价值观考核指标，原因就在于企业不重视或者根本就没有企业文化，更谈不上什么企业核心价值观了。

　　3、能否得到公司高层和业务部门的配合

　　企业为何要做绩效呢?做绩效管理不要认为是简单的认为是发奖金与口工资，为什么在同等条件下的员工调薪或晋升的时候你会纠结?同样，一个员工的工作胜任力有问题，工作态度有问题，辞退的时候，企业总会担心这担心那呢?这是因为我们没有衡量的标准和考核的依据。其实，绩效做得好不好，要看高层领导的支持力度、授权大不大，绩效管理科不科学，关键要分析领导者有没有科学的理念和意识。

　　4、绩效管理工具和方法的选择是否恰当

　　说到绩效管理工具，很多管理者都能说出很多方法，但真正能够在企业管理中落实执行的并不多，怎么会这样呢?因为大家并没有搞清楚绩效管理工具背后的含义与文化差异，岁说别人的管理模式和经验我们可以借鉴，但绝对不能照搬照抄，管理者要清楚地知道哪些考核方法适合哪些层面的人，因为并不是所有员工都适合360度考核的，也不是所有人都适用于KPI考核。如果企业为了绩效考核而考核，就会失去绩效管理的本质和意义。

　　5、激励机制是否具有有效性

　　在做某件事情之前，我们要有提前意识，激励同样如此，要使员工看到希望，无论是薪酬标准还是职业规划，一定要和员工的发展紧密联系在一起。不论薪酬标准、职业规划一定要与员工发展紧密联系在一起。企业要想让员工具有可持续的工作热情和动力，就必须把绩效管理和激励管理结合起来，对员工进行不同层面的激励和管理。